Beceri & Yetkinlik Geliştirme
Mavi ve beyaz yaka her pozisyon için yetkinlikleri uluslararası standartlarla tanımlar, 0–4 skalasında ölçer ve 70-20-10 modeliyle geliştiririz. Aşağıdaki araçla pozisyonunuzun yetkinlik profilini çıkarıp gelişim planı ve rapor alabilirsiniz.
Neden yetkinlik yönetimi?
Beceri, kurumun en hızlı eskiyen ve en hızlı değer üreten varlığıdır. Yetkinlikleri pozisyon bazında tanımlamak; kimin neyi ne düzeyde yapabildiğini görünür kılar, işe alım–gelişim–yedekleme kararlarını nesnelleştirir ve eğitim yatırımını gerçek açığa yönlendirir. Ölçülmeyen beceri, yönetilemez.
Uluslararası standartlar ve çerçeveler
Yetkinliklerin tanımı, ölçümü ve geliştirilmesinde kabul görmüş çerçeveleri esas alırız:
ISO 10015 — yetkinlik yönetimi
ISO 10015:2019, yetkinlik yönetimi ve insan gelişimi için uluslararası kılavuzdur. Yetkinlik ihtiyacını kurumsal, ekip ve birey düzeyinde belirlemeyi; gelişim programını planlayıp uygulamayı ve etkinliğini değerlendirmeyi öngörür. Beceri geliştirmeyi rastlantısal bir etkinlik değil, planlanan ve ölçülen bir döngü hâline getirir.
Yeterlilik matrisi & yetkinlik matrisi
Beceri matrisi, kişileri (satır) yetkinliklerle (sütun) buluşturup her hücreye bir düzey yazan görsel araçtır. Üretimde 'yeterlilik/çok-yönlülük matrisi' sert becerileri ve kimin hangi işi yapabildiğini gösterir; ofiste 'yetkinlik matrisi' teknik, metodolojik ve sosyal yetkinlikleri ayrıştırır. Her ikisi de eksik ve fazlaları bir bakışta görünür kılar.
ESCO & O*NET — meslek-beceri taksonomileri
ESCO (Avrupa) ve O*NET (ABD), meslekleri gerektirdikleri bilgi, beceri ve yetkinliklerle eşleyen açık taksonomilerdir. Bir pozisyonun yetkinlik setini sıfırdan icat etmek yerine bu referanslara ve sektörünüze göre uyarlarız; IT rolleri için SFIA/e-CF gibi çerçeveler yetkinliği sorumluluk düzeyleriyle tanımlar. Böylece tanımlar tutarlı, karşılaştırılabilir ve güncel olur.
0–4 yeterlilik skalası
Ölçme için özerklik ve karmaşıklığı yansıtan bir skala kullanırız: 0 yok, 1 temel (gözetimle yapar), 2 yetkin (bağımsız yapar), 3 ileri (geliştirir/optimize eder), 4 uzman (başkalarını eğitebilir). Bu ortak dil, öz-değerlendirme + yönetici değerlendirmesi + gözlem/uygulama sınavı ile beslendiğinde nesnel bir profil verir ve hedef düzeyle karşılaştırılarak açık hesaplanır.
Tanımla · Ölç · Geliştir
- Tanımla — her pozisyon için gereken yetkinlikleri ve hedef düzeyleri belirle (yaka türüne göre yeterlilik/yetkinlik matrisi).
- Ölç — mevcut düzeyi 0–4 skalasında, çok kaynaklı (öz + yönetici + gözlem/uygulama) değerlendir; açığı hesapla.
- Geliştir — açığı 70-20-10 planına dönüştür; belirli aralıkla yeniden ölç ve matrisi güncelle.
70-20-10 ile gelişim
Öğrenme çoğunlukla iş başında olur. Gelişim planını 70-20-10 modeline göre kurgularız: %70 işbaşı deneyim (rotasyon, gerçek görev, kontrollü sorumluluk; mavi yakada TWI iş talimatı ve çok-yönlülük), %20 sosyal öğrenme (mentorluk, koçluk, akran öğrenmesi), %10 formal eğitim. Formal eğitimler Grupas kataloğundaki programlara eşlenir; ağırlık ise sahadaki uygulamada kalır.
Bir pozisyonun yetkinliklerini uluslararası standartlara (ISO 10015 · ESCO · O*NET) uygun bir skala ile ölçün; yapay zekâ, güçlü ve gelişime açık alanları belirleyip 70-20-10 yaklaşımıyla bir gelişim planı ve Grupas portföyünden öneriler hazırlasın, indirilebilir rapor versin.
Bu analizler, kuruluşların olgunluklarını ölçebilmeleri için Grupas Gelişim tarafından ücretsiz olarak sunulmaktadır.
Başlamadan önce
Değerlendirmeyi kişiye özel yapabilmemiz ve raporu size iletebilmemiz için kurumsal iletişim bilgilerinizi girin. Tüm alanlar zorunludur.
koduna bir kod gönderildi. Lütfen kodu girin.
Bu değerlendirmeyi ekibinizde uygulayalım
İhtiyacınıza ve pozisyonlarınıza göre kurgulayıp raporlayalım. Kısa bir görüşme planlayalım.
İletişime GeçinGrupas TalentFit değerlendirme metodolojisine dayanır.
